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blogue editado por José Marques Mendes e Luís Luz

22 de abril de 2011

Liderança é isto!

Que brutal exemplo de liderança...natural.

Uma menina, de 13 anos, ganhou um prémio e foi cantar o hino dos EUA, num jogo da NBA num pavilhão repleto com cerca de 20.000 espectadores. Iniciou afinada e compenetrada, mas de repente engasgou-se, a voz tremeu, esqueceu-se da letra e ... começou a dar bronca! Sózinha, ali no meio e com o público começando a vaiar eis que Mo Cheeks, técnico dos Portland Trail Blazers, aparece ao seu lado e começa a cantar, incentivando-a e puxando pelo público.
Actuando no momento certo, Mo Cheeks fez uma grande diferença, ajudando e mudar a história da vida da rapariga.

Será que isso já não nos aconteceu? E a nossa atitude, foi como a do técnico Mo Cheeks ou como a de todos os outros que estavam à sua volta?

Há pessoas que estão prontas para liderar os momentos e outras...aguardando os momentos para vaiar.

videoJosé Marques Mendes

Helena Faria - A Liderança é inata ou é aprendida?

Ao ler a primeira questão, imediatamente me ocorreu que estamos à volta, em primeiro lugar, de um tema instigante, pois vem sendo feita há milénios, cuja respostas vem sendo pesquisadas por estudiosos, e debatidas nos espaços académicos; em pautas de discussões, dentro e fora das organizações; e em espaços culturais diversos, como por exemplo, neste blog, e outros meios de comunicação.

Afinal, a Liderança é inata ou é aprendida?

Os estudos mais recentes mostram que há diversas abordagens sobre a questão da liderança e nem sempre convergem para um mesmo ponto. Podemos vir a examinar melhor mas, por ora, de modo breve, convém destacar três perspectivas quanto a liderança, a saber:

a) a perspectiva da personalidade do líder;
b) das acções efectivas que o líder desenvolve;
c) das combinações entre líder, liderado e o contexto organizacional.

O que de comum todos os enfoques revelam é que o exercício de um líder exige estar às voltas com aprendizado contínuo sobre si próprio, em especial, quanto a qualificação pessoal na busca das competências e habilidades; quanto o acompanhamento do aprendizado do liderado; bem como do conhecimento do contexto organizacional no qual está inserido.

Porém, o que parece certo é que ao falarmos de liderança, estamos a tratar de relações entre as pessoas e, se estamos nesse campo, o chamemos de transferencial. Quer dizer, as relações desenvolvidas no contexto profissional seriam reedições de outras tantas que mantemos ao longo de nossa existência. Nesta perspectiva, defende-se a ideia de que não se nasce líder, isto é, a liderança traz uma forte componente cultural, resultante dos diversos relacionamentos e aprendizados vividos em diferentes contextos sociais. Pressupõe-se que ao longo da vida vamos adquirindo habilidades e aptidões que podem vir a se constituir num perfil de líder.

Podemos dizer que um líder se constrói a si mesmo e na relação com o Outro, entendendo-se por este Outro como todo o repertório cultural.

Desse leque de relações que nos forma desde os primeiros anos de vida, passamos a conhecer distintas escalas hierárquicas de poder, presentes desde um micro grupo social, representado pelo núcleo familiar até as mais complexas organizações, tais como a Escola e outras instituições como o Governo, o Estado etc.

Em contacto com as diversas modalidades da relação com o poder, passamos a reconhecer aqueles que lideram e os que costumam ser liderados.

Claro que essas posições não são fixas, pois em função das circunstâncias, podem vir a se inverter, visto que uma posição de liderança não é um lugar estático. Há meios que permitem uma mobilidade de uma posição de liderado a um líder, em função do contexto, e que vai exigir do sujeito um trabalho de esforço pessoal e aprendizado contínuo.

Helena Faria
 

13 de abril de 2011

Sem medos porque o futuro é dos bons


Há alguns dias atrás, tive a honra de ser solicitado a opinar sobre um caso real. Vou partilhar neste espaço aproveitando para agradecer a oportunidade que o leitor me deu. Partilho pela pertinência da questão.


Leitor:
Reparei que o José Mendes entende de Liderança ou, pelo menos pelos seus comentários, tende a dissipar novos ideais e estratégias para poder alcançar o auge da arte em liderar.
Então face a este exemplo, o que me sugeria?

“ Numa empresa, um funcionário é óptimo no que faz e, devido ao seu percurso profissional na empresa, é reconhecido verbalmente (não monetariamente) pelos seus superiores hierárquicos.
Eu como um bom líder, pego nesse funcionário que até teve descendentes recentemente e labora perto de casa (mesmo sendo dos empregados mais antigos da firma), por razões de obter melhor qualidade em prol da empresa, pego neste desgraçado, não lhe aumento o salário, coloco-o longe de casa numa outra repartição pertencente à empresa só porque ele é bom funcionário.
Pergunto-lhe a si, meu caro José, com o devido respeito, o que faria nesta situação a este funcionário se este lhe dissesse que a sua vontade (face a tempos de crise) seria de laborar no sítio onde está, tendo em conta que na sua óptica a antiguidade também é um posto.” .

Eu:
Viva, não é uma resposta fácil porque é colocada por escrito e de uma forma muito resumida. Talvez até possa não ter entendido bem porque a forma como se escreve, por vezes leva a interpretações deturpadas. Enfim, se entendi bem vou deixar algumas ideias:

A>se a pessoa em causa é um bom profissional, uma boa pessoa e até um líder ou futuro líder, deve acatar com empenho essa missão. Essencialmente por três razões:
1) foi escolhido porque é bom logo, uma maravilha
2)a missão vai-lhe acrescentar currículo
3)não será por muito tempo e o tempo corre muito depressa. Tudo termina rápido quando é aceite com entusiasmo.

B>os descendentes podem esperar algum tempo pelos pais desde que os pais se entendam bem e se compensem. Antigamente os nossos pais e avós emigravam em muito piores situações. Nós somos um povo com um passado de ausências familiares mas de muita história. Hoje está tudo muito acomodado. Não é uma atitude coerente com a globalização em que tanto estamos no Porto, como em Lisboa, Luanda ou Maputo.

C>materialmente falando. Há que ser reconhecido materialmente sim. Se efectivamente é um bom profissional e não tem nada a temer, há duas opções:
1) uma boa conversa com a hierarquia e traçar uma compensação pela missão de ausência
2) se mesmo assim o descontentamento impera, olhar para o mercado e procurar alternativa. Se não a encontrar, então voltar a olhar para dentro e com mais vigor ainda.
Sem medos porque o futuro é dos bons.
José Marques Mendes

9 de abril de 2011

Líderes sem princípios? No way.


Os executivos continuam a ser responsáveis hoje em dia por estabelecer um sistema de gestão, ou seja, de definir o que é que se deve fazer, como, quando e quem. No entanto, a nova realidade das empresas exige que se preste atenção a outra dimensão de actuação do executivo. Num mundo que muda cada vez mais e está cada vez mais exigente, os executivos estão obrigados a prestar atenção a uma esfera que tem muito a ver com o desenvolvimento de habilidades interpessoais e emocionais: A liderança!

Por um lado temos a gestão, muito vocacionada para a resolução de problemas e, por outro lado, a liderança como ferramenta que permite enfrentar as adversidades das mudanças sistemáticas e necessárias. A liderança não deve ser tida como algo misterioso e místico. Não deve ser associada ao carisma ou algo exótico da personalidade das pessoas.

Não pensar que só diz respeito a uns quantos eleitos e abençoados.
Naturalmente que nem todos podem ser bons como gestores ou líderes. Algumas pessoas podem ter a capacidade para chegar a gestores extraordinários mas nunca lideres fortes. Outras têm um grande potencial de liderança, mas por uma série de razões, têm dificuldade em converterem-se em gestores eficientes. As empresas inteligentes e competitivas, valorizam os dois tipos de pessoas e esforçam-se para que ambos se integrem em grupos de trabalho.

Se sobre gestão muito se escreve e se ensina nos nossos dias, então como devemos entender a liderança de uma forma perceptível?
A velocidade a que as coisas se estão a desenvolver e, nomeadamente nas empresas, a exigência para os resultados é cada vez maior, há pouca visibilidade e é necessário tomar decisões a cada instante. É necessário ter instrumentos que nos orientem, que nos indiquem o verdadeiro norte para não nos enganarmos.

Estes instrumentos são os nossos princípios!
Os princípios da liderança são tão simples que nos esquecemos por completo. Confundimos frequentemente a autoridade com poder e o respeito com o medo o que origina relações tensas e receosas entre chefias e colaboradores, terminando em resultados desastrosos.

Para evitar "mal entendidos" o líder deve deixar claro e explícito o que é importante para ele, quais são os seus valores e deve actuar de acordo com tal.
Os valores absolutos são inerentes ao ser humano, não mudam e são pilares universais, como por exemplo, a honestidade, o respeito, a justiça e o amor.
Os valores relativos variam de pessoa para pessoa. Podem mudar com o tempo e de acordo com as situações, como são o caso do rendimento, da estética, da poupança e da organização.Aliás, os benefícios de viver e actuar de acordo com os nossos princípios dificilmente se vêem no curto prazo. Pelo contrário, é necessária muita convicção, persistência e coragem para aceitar as dificuldades que muitas vezes supõe ser fiel a esses valores.
Tenhamos claro os nossos valores e princípios na hora de nos assumirmos como líderes. Não vale qualquer coisa.
José Marques Mendes

3 de abril de 2011

Helena Faria

Um líder pode vir a deixar de o ser?

Temos visto que um líder adquire a competência de exercer influência sobre indivíduos e grupos sociais. Vimos que a formação de um líder exige-lhe um preparo, que vai da aquisição de um conjunto de saberes, habilidades, traços de personalidade, atitudes, acções etc, que, permanentemente, estão sendo reavaliadas, quer por si mesmo quer pelos demais.

Estamos a falar que a liderança é um processo e, com tal, estará sujeito às contingências, de modo que não devemos falar do líder como um produto acabado. Estará, pois, sujeito às mudanças que o mundo contemporâneo lhe exige e a esse mundo procurará responder. Porém, um dos traços marcantes de um líder seria a plasticidade e a capacidade adaptativa às mudanças.

Falamos acima da constatação de que um líder influencia pela autoridade e não pelo poder. Também admitimos que a liderança pode ser vista como um dom ou mesmo um talento. Como tal, deve ser cultivado continuamente e esse esforço exige uma constante determinação de servir de modelo para tantos outros. Nessa perspectiva, parece plausível admitir a ideia de que há um líder em função das causas que defende.

A esse propósito, há uma teoria conhecida como “Teoria dos Estilos de Liderança”, já por muitos utilizada em programas de desenvolvimento de gestão, com vistas a formar líderes democráticos. Entretanto, na prática, veio a constatar-se a debilidade dessa teoria, o que viria a dar surgimento a outra teoria, segundo a qual a liderança seria algo contingencial, de onde a expressão “tudo depende” passou a ser considerada.

Nem todas as pessoas são líderes mas também, a liderança não é uma miragem, nem está destinada aos “escolhidos”, sendo feita por pessoas de carne e osso. A combinação de um trabalho pessoal via análise, quando possível, mais a preparação contínua em busca de saberes, no mínimo, permite nos tornarmos, senão líderes, ao menos melhoras pessoas e esse já é um grande desafio.

Helena Faria