Não se fazem omeletes sem ovos.
Uma equipa não é apenas um grupo de pessoas mas sim, um grupo de pessoas com competências.
Tem-se falado muito em Portugal da perda de profissionais bem formados e preparados que, há raiz de falta de oportunidades, emigram.
Sim, é verdade e está mais que comprovado. Todos sentimos isso diariamente nas nossas relações. Um amigo que foi, um colega que vai, as várias notícias dos jornais mostram que voltamos a espalhar competências e talentos pelo mundo.
Acontece que por cá fica muita coisa fraca.
Quem arrisca sair são os que acreditam nas suas potencialidades de vingar e de correr riscos.
Não generalizando, claro, muitos dos que ficam, têm emprego e acagaçam-se com os 20% de taxa de desemprego. Esse medo de cair no desemprego leva a uma passividade de atuação dentro das empresas. Ficam com comportamento de “mosca morta”, são “yes man”, sorriem e são simpáticos mas na prática, pouco ou nada contribuem.
As chefias não vêm isso e, entre o ter pena de despedir e o dinheiro que isso custa, mantêm as pessoas fracas nas empresas. Fazem das equipas um conjunto pouco competitivo.
O teamwork até pode existir mas é um trabalho de equipa fraco ou melhor dizendo, é uma equipa com trabalho fraco.
Orientação: Duas!
Para os líderes e chefias nas empresas, se virem que as pessoas estão passivas e a tentar “passar entre os pingos da chuva” devem preparar-se para mudar. Para reestruturar. Não aceitem muito tempo de “paz podre” pois isso mata as organizações.
Para as pessoas em geral, se, dia sim, dia não, pensam no desemprego que lhes poderá “tocar à porta”, então mude. Prepare algo para si porque, quando algo se apodera com frequência do nosso pensamento, mais cedo ou mais tarde acontece mesmo.
Ter medo de algo é bom se nos estimular a mudar mas, é aterrador se nos petrificar.
José Marques Mendes
2 comentários:
Estimado JMM,
Antes de mais deixe-me congratulá-lo pelo seu blog, que considero de grande interesse, por se debruçar sobre alguns temas realmente importantes na realidade dos grupos.
Depois de ler com curiosidade e encanto alguns dos seus posts, deparei-me com este, que me fez refletir bastante, pela dificuldade que acabei por encontrar na definição da barreira entre o fazer o correto para a empresa e a vontade dos accionistas/chefes (ser, portanto, um yes man), quando temos a certeza que estes dois não coincidem.
Isto porque, em muitas empresas, ser um yes man, de facto, compensa. Existe uma abundância de maus chefes/accionistas no tecido empresarial português. Como poderá uma pessoa ser incentivada a inovar e a lutar pela criação de valor, quando em muitos dos casos, isso a leva ao despedimento, ou a ser “encostada” funcionalmente, em detrimento dos famigerados yes-men? O que fazer quando os superiores parecem preferir destruir valor do que aceitar uma sugestão válida e geradora de valor, por vezes por questões de ego mesquinhas? Como pode ser essa barreira traçada?
Terão os superiores sempre razão - e aí deveríamos ser sempre yes man?
Se isto não acontecer, como é natural e frequente, o que prevalece em caso de conflito? O direito natural dos chefes/accionistas, ou a força da razão e do bem comum? E quem o define?
É eticamente louvável comprometer a estabilidade do nosso emprego, quando muitas vezes dessa estabilidade depende o futuro dos nossos conjugues e/ou familiares, para forçar uma decisão geradora de valor? Que direito temos nós de o fazer?
Estas questões não são fáceis nem objectivas, e cada pessoa terá a sua resposta. Dependem da ambição, consciência e teimosia de cada um.
Pessoalmente sou uma pessoa muito pouco avessa ao risco. Mas compreendo, e não tento impingir, que haja pessoas com mais a perder, e que por isso se apoquentem menos na hora do conflito.
Os meus melhores cumprimentos,
Viva,
É verdade que as pessoas "sacrificam" o seu entusiasmo no trabalho devido ao medo que têm das reações das chefias.
Um despedimento é uma desgraça e o assédio moral é um tormento.
Obrigado pela transparência e colaboração.
José Miguel
Enviar um comentário